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El Talento de todos

Permítame hacerle una pregunta: ¿La gestión de personas es un diferencial en su empresa con respecto a la de sus competidores? si no se tiene claro su respuesta, tendrá algo por lo que preocuparse.

McKinsey popularizó el término “guerra por el talento” hace ya más de 15 años… Rápidamente se empezó a hacer referencia a este concepto ante las dificultades para encontrar personas para determinados puestos directivos, en un entorno de negocio marcado por unas altas expectativas empresariales.

En la actualidad esta “guerra” ha cambiado de escenario. Ahora estamos en plena transformación digital y se requieren nuevas competencias. Se ha extendido (de algunas personas clave a todo el potencial de las personas de una empresa) y tiene más frentes abiertos (con nuevas formas de colaboración con profesionales freelance más flexibles y abiertas). Además se produce una paradoja, la situación económica es de plena crisis, pero seguimos teniendo las mismas dificultades para captar los puestos más cualificados en el mercado.

Partiendo de esta situación, las empresas se deben replantear los objetivos y la forma en la que gestionan el talento interno, especialmente cuando es una actividad que requiere de agilidad y flexibilidad ante las distintas situaciones del mercado. Es necesario tener claro qué competencias tenemos dentro y cuales debemos buscar fuera, cuáles son las características del talento que debemos desarrollar y la forma en que mediremos la contribución del mismo a la organización. En este punto muchas empresas confunden la gestión del talento, con la proyección profesional. Podemos tener un magnífico profesional que contribuye pero nunca llegará a ser un mando clave de la empresa. Ambos, el que crecerá y el que será un magnífico mando intermedio, necesitan de una orientación de su talento hacia el éxito de la empresa.

Si tenemos claro lo anterior, las actividades de gestión del talento se basan en dos aspectos clave: alineamiento de los profesionales con los objetivos, y la generación continua de compromiso (engagement) con la empresa.

Para que la gestión del talento sea eficaz cada empresa debe adaptarla teniendo en cuenta cuáles son las limitaciones y cuáles las fortalezas de estructura organizativa. La organización del trabajo en muchos casos limita y constriñe las políticas de gestión del talento. En muchos casos prometemos más de lo que podemos cumplir. En otros casos ha sido la irrupción de los millenials o los requerimientos de la transformación del negocio por la irrupción de nuevas tecnologías, ha llevado a las empresas a volver a revisar su estrategia de gestión de talento.

En la actualidad además contamos con una nueva camada de soluciones digitales para conseguir este objetivo. Los vendors tradicionales se han reinventado con nuevas funcionalidades y se ha “apperizado“, es decir han surgido soluciones muy específicas fácilmente implantables que solucionan temas muy concretos de la Gestión del Capital Humano. Son las nuevas app que tienen un enfoque hacia el feedback continuo, que trabajan la cultura y la productividad, que se entregan como un autoservicio más proporcionando datos e información para reaccionar y tomar decisiones en tiempo real.

Creo que en el corto plazo la gestión del talento tendrá un enfoque nuclear en las políticas de RRHH, con unos matices diferenciales, ya que no es una versión actualizada de la gestión de del talento de principios de la década. Se centra en todos los perfiles, con independencia de dónde estén situados en el organigrama, es una actividad conjunta del mando y de Recursos Humanos, y trabaja tanto en los perfiles actuales, como los futuros.

Estamos ante un proceso complejo, personalizado y difícil de estructurar, pero con un retorno de la inversión tan alto, como el mejor de los negocios que podamos imaginar.

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